En el contexto empresarial peruano, la gestión de personas se ha convertido en un desafío crucial para garantizar la competitividad y sostenibilidad de las organizaciones en un mercado laboral cada vez más exigente, donde las expectativas de los trabajadores han evolucionado significativamente. Un reciente informe especializado revela que muchas empresas priorizan la reducción de costos y la automatización por encima del bienestar de sus colaboradores, lo que genera un impacto negativo tanto en la moral de los trabajadores como en los resultados corporativos. Este panorama pone de manifiesto la necesidad urgente de replantear las estrategias de recursos humanos para alinearlas con las expectativas de las nuevas generaciones y los retos globales. Abordar estas problemáticas no solo implica un cambio de enfoque, sino también la adopción de prácticas innovadoras que equilibren los objetivos financieros con la experiencia laboral de los empleados, un aspecto que podría definir el futuro de las compañías en el país.
Prioridades y Desafíos en la Gestión Laboral
El Bienestar del Colaborador Frente a los Objetivos Financieros
En el ámbito empresarial del Perú, un dato alarmante destacapenas el 55 % de las organizaciones coloca la experiencia de sus trabajadores como un pilar fundamental de su estrategia. Esto implica que casi la mitad de las empresas opta por centrarse en reducir gastos y avanzar en procesos automatizados, relegando el bienestar laboral a un plano secundario. Esta decisión, aunque pueda parecer rentable a corto plazo, tiene consecuencias profundas en la sostenibilidad de las compañías. Ignorar el entorno laboral no solo afecta la motivación y el compromiso de los empleados, sino que también limita la capacidad de las organizaciones para adaptarse a un mercado en constante cambio. Las implicaciones de esta tendencia van más allá de lo interno, ya que un ambiente laboral deficiente puede traducirse en una menor productividad y en una imagen negativa frente a potenciales talentos y clientes.
Por otro lado, la relación entre el bienestar de los colaboradores y los resultados empresariales es innegable. Las organizaciones que descuidan este aspecto enfrentan mayores tasas de rotación, lo que incrementa los costos asociados a la contratación y capacitación de nuevo personal. Además, la falta de un entorno laboral positivo puede generar descontento entre los trabajadores, quienes, en un mundo hiperconectado, comparten sus experiencias y afectan la percepción pública de la marca empleadora. Este fenómeno subraya la importancia de equilibrar las metas económicas con políticas que promuevan la satisfacción de los empleados. Transformar esta mentalidad requiere un esfuerzo consciente por parte de los líderes empresariales para integrar el bienestar como un componente estratégico, reconociendo que invertir en las personas no es un gasto, sino una inversión a largo plazo para el éxito organizacional.
Escasez de Talento y Propuesta de Valor
Otro reto significativo en el panorama peruano es la dificultad para atraer y retener talento calificado, un problema que afecta al 65 % de los reclutadores en el país, situándolo entre los más impactados de la región. Esta escasez no es un fenómeno aislado, ya que a nivel global, el 75 % de los empresarios enfrenta desafíos similares. La situación se agrava cuando las empresas priorizan la rentabilidad inmediata sobre la creación de un ambiente laboral atractivo, lo que aleja a candidatos potenciales y compromete la competitividad. Este contexto refleja la urgencia de transformar los enfoques tradicionales de gestión de personas, ya que las expectativas de los trabajadores han evolucionado, especialmente entre las generaciones más jóvenes, quienes valoran aspectos como la flexibilidad y el desarrollo profesional por encima de un salario competitivo.
Además, el 62 % de las organizaciones reconoce que su propuesta de valor como empleador necesita una actualización para responder a estas nuevas demandas. Las estrategias actuales, en muchos casos, no logran conectar con los intereses de los candidatos, quienes buscan no solo estabilidad económica, sino también un propósito y oportunidades de crecimiento dentro de la empresa. Este desfase entre lo que ofrecen las compañías y lo que esperan los trabajadores pone en riesgo la capacidad de las organizaciones para construir equipos sólidos y adaptados a los desafíos del mercado. Abordar esta brecha implica diseñar políticas que integren beneficios intangibles, como programas de capacitación y un equilibrio entre vida personal y laboral, para posicionarse como empleadores atractivos en un entorno cada vez más competitivo.
Oportunidades de Mejora e Innovación
Diversidad en el Liderazgo como Ventaja Competitiva
Un aspecto que muchas empresas peruanas aún subestiman es el impacto de la diversidad en los equipos directivos. Estudios globales demuestran que las organizaciones con liderazgos diversos tienen un 27 % más de probabilidades de alcanzar un mejor desempeño financiero, además de fomentar la innovación y la creatividad en la toma de decisiones. Sin embargo, en el contexto local, este factor no suele formar parte de las prioridades estratégicas, lo que representa una oportunidad perdida para mejorar los resultados y fortalecer la cultura organizacional. Incorporar la diversidad no solo en términos de género, sino también de experiencias y perspectivas, puede enriquecer las soluciones a problemas complejos y reflejar mejor las necesidades de un mercado heterogéneo.
Adicionalmente, promover la inclusión en los niveles de liderazgo requiere un cambio cultural que vaya más allá de cumplir con cuotas o normativas. Las empresas deben implementar programas de desarrollo que identifiquen y preparen a talentos diversos para asumir roles de alta responsabilidad, eliminando barreras estructurales que limitan el acceso a estas posiciones. Este enfoque no solo mejora la percepción interna y externa de la organización, sino que también contribuye a la construcción de un entorno laboral más equitativo y dinámico. En un mercado donde la competencia por el talento es feroz, posicionarse como una empresa inclusiva puede ser un diferenciador clave para atraer profesionales comprometidos y con visiones frescas que impulsen el crecimiento sostenible de la compañía.
Transformación Digital y Nuevas Herramientas
La transformación digital ofrece un enorme potencial para optimizar la gestión de personas, aunque su adopción en el Perú aún enfrenta obstáculos significativos. Aunque el 61 % de los profesionales de recursos humanos reconoce las ventajas de tecnologías como la inteligencia artificial, solo el 39 % las ha integrado activamente en sus procesos. Las principales barreras incluyen la falta de experiencia técnica, preocupaciones sobre la privacidad de los datos y el riesgo de perpetuar sesgos en los sistemas automatizados. A pesar de estos desafíos, más de la mitad de las empresas está evaluando competencias futuras como el pensamiento creativo y la alfabetización tecnológica, aunque los entornos para desarrollar estas habilidades todavía son insuficientes en muchas organizaciones.
Por su parte, la implementación de herramientas digitales no debe limitarse a la automatización de tareas operativas, sino que debe enfocarse en mejorar la experiencia del colaborador y los procesos de selección. Plataformas que faciliten la retroalimentación continua, la gestión del desempeño y la personalización de planes de desarrollo pueden marcar una diferencia sustancial en la percepción de los empleados sobre su lugar de trabajo. Superar las resistencias al cambio tecnológico implica capacitar a los equipos de recursos humanos y garantizar que las soluciones adoptadas respeten los principios éticos, protegiendo la confidencialidad y promoviendo la equidad. Este paso hacia la modernización no solo incrementa la eficiencia, sino que también posiciona a las empresas como líderes en un entorno laboral que evoluciona rápidamente.
Construyendo una Reputación Laboral Sólida
Finalmente, un desafío crítico que enfrentan las empresas peruanas es la discrepancia entre el discurso corporativo y la realidad laboral, identificada por casi la mitad de las áreas de recursos humanos como el mayor riesgo reputacional. Los colaboradores, al convertirse en voceros informales de las organizaciones, tienen un impacto directo en la imagen de marca, especialmente en un contexto donde las referencias y opiniones compartidas en línea influyen en las decisiones de los candidatos. Esta dinámica obliga a las compañías a alinear sus mensajes con prácticas reales, asegurando que los valores declarados se reflejen en el día a día de los trabajadores.
Mirando hacia adelante, las organizaciones deben priorizar la coherencia entre sus promesas y acciones, invirtiendo en iniciativas que realmente mejoren la experiencia laboral. Eventos y foros dedicados a la gestión de personas abren espacios para el diálogo y la implementación de estrategias más humanas y efectivas. La lección aprendida es clardescuidar el bienestar de los empleados tiene consecuencias directas en la sostenibilidad y el éxito a largo plazo. Adoptar un enfoque centrado en las personas, apoyado por la tecnología y la inclusión, se convierte en el camino para construir una ventaja competitiva duradera en el mercado peruano.
