Frente a la creciente complejidad de la gestión urbana y las expectativas cada vez más altas de los ciudadanos, el Ayuntamiento de Valladolid ha dado un paso decisivo hacia la modernización de su estructura interna con la presentación de su primer Plan Estratégico de Recursos Humanos. Esta ambiciosa hoja de ruta, que guiará las políticas de personal desde 2025 hasta 2030, fue presentada por el alcalde, Jesús Julio Carnero, como una respuesta directa a la necesidad de construir una administración pública más ágil, eficiente y, sobre todo, centrada en las personas. El objetivo fundamental es claro: mejorar la calidad de los servicios que se prestan a los vallisoletanos, reconociendo que el capital humano del consistorio y sus fundaciones municipales es el motor indispensable para lograrlo. Este plan no es una mera declaración de intenciones, sino una estrategia integral diseñada para transformar la gestión del talento, optimizar los procesos internos y preparar a la organización para los desafíos futuros, situando al empleado público en el epicentro de la transformación.
Un Diagnóstico Participativo como Base del Cambio
La elaboración de esta estrategia se distinguió por su enfoque colaborativo, desarrollado a lo largo de 2025, para asegurar que las medidas propuestas respondieran a las necesidades reales de la organización. El punto de partida fue un análisis exhaustivo de la plantilla municipal, complementado con encuestas dirigidas a todo el personal y una serie de diálogos constructivos con los responsables de las diferentes áreas y las representaciones sindicales. Este proceso diagnóstico permitió identificar nueve retos cruciales que la administración debía afrontar con urgencia. Entre ellos, destacaron la necesidad de adaptar la estructura de los puestos de trabajo a las nuevas demandas, agilizar los procesos de selección para atraer y retener talento de manera eficaz, e implantar sistemas objetivos de evaluación del desempeño. Asimismo, se subrayó la importancia de potenciar la capacitación digital de los empleados para afrontar la transformación tecnológica y de gestionar de forma proactiva el inminente relevo generacional, garantizando la transferencia de conocimiento.
Ejes de Actuación para una Gestión Renovada
Para materializar esta visión de futuro, el plan se articuló en torno a cuatro líneas estratégicas interconectadas que abordan los desafíos identificados. La primera se centró en la optimización de la estructura organizativa para hacerla más flexible y eficiente. La segunda buscó impulsar y reconocer el valor del empleado público, fomentando su desarrollo profesional y motivación. Una tercera línea se dedicó a la digitalización como herramienta clave para la mejora de la gestión interna. Finalmente, la cuarta se enfocó en modernizar el acceso al empleo público para hacerlo más transparente y ágil. Estas directrices se tradujeron en 31 acciones concretas, cada una con sus propios indicadores de seguimiento. De hecho, varias de estas medidas ya se pusieron en marcha, como la planificación anticipada de las oposiciones, la modernización de las pruebas selectivas, la regulación de las bolsas de trabajo y la facilitación de la jubilación parcial mediante contratos de relevo. Se estableció además un sistema de gobernanza que permitirá una evaluación semestral del progreso en la Mesa General de Negociación, asegurando su correcta implementación hasta 2030.
