La Comunidad de Madrid se prepara para un cambio trascendental en la gestión de sus recursos humanos con la puesta en marcha, a partir de 2026, de un sistema de evaluación del desempeño dirigido a casi 40.000 funcionarios públicos, un paso que busca elevar los estándares de calidad en el servicio a la ciudadanía. Esta iniciativa, recientemente aprobada por el Consejo de Gobierno bajo la dirección de Isabel Díaz Ayuso, representa un esfuerzo pionero en la región para reconocer el talento y la dedicación de los empleados, al mismo tiempo que establece un marco de responsabilidad que garantice la excelencia en la atención a los ciudadanos. Con la introducción de la carrera profesional horizontal, se pretende medir el rendimiento laboral de manera estructurada, premiando el esfuerzo y, al mismo tiempo, definiendo consecuencias para quienes no cumplan con las expectativas. Este nuevo enfoque podría sentar un precedente en la administración pública española, marcando un hito en la modernización de los procesos internos y en la valorización del mérito.
Propósito y Alcance de la Nueva Normativa
La reforma implementada por la Comunidad de Madrid tiene como objetivo principal mejorar la calidad del servicio que los funcionarios ofrecen a los ciudadanos, fomentando un entorno de trabajo basado en el compromiso y la productividad. Según declaraciones del consejero de Presidencia, Justicia y Administración Local, Miguel Ángel García Martín, este sistema no solo reconoce el desempeño sobresaliente, sino que también actúa como un instrumento de control para identificar y corregir casos de bajo rendimiento. La medida se aplicará de manera obligatoria y anual, posicionando a la región como una de las primeras en España en adoptar un modelo tan exhaustivo. Este enfoque busca alinear los intereses individuales de los empleados con los objetivos institucionales, asegurando que la administración pública sea más eficiente y responda mejor a las necesidades de la población, lo que podría tener un impacto positivo en la percepción ciudadana sobre el sector público.
Además, el alcance de esta normativa abarca a todo el personal funcionario y eventual, incluyendo a quienes prestan servicios en organismos autónomos y entes públicos de la Comunidad de Madrid. Aunque el personal laboral quedará sujeto a las condiciones de su convenio colectivo, la iniciativa refleja un esfuerzo por estandarizar la evaluación del desempeño en la mayoría de los sectores de la administración. Este sistema, que comenzará a aplicarse en 2026 y permitirá solicitudes de niveles de carrera a partir del año siguiente, ofrece un periodo de transición para que tanto los empleados como la propia administración se adapten a los nuevos procedimientos. La relevancia de esta medida radica en su capacidad para transformar la gestión de los recursos humanos, promoviendo una cultura de mérito y responsabilidad que podría inspirar cambios similares en otras regiones del país, consolidando a Madrid como un referente en innovación administrativa.
Detalles del Sistema y Estructura de la Carrera Profesional
El nuevo marco normativo, que será oficializado mediante un decreto publicado en el Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid (BOCM), establece un sistema de evaluación del desempeño que será obligatorio y se realizará anualmente para el personal funcionario y eventual. La carrera profesional horizontal, eje central de esta reforma, se organiza en cinco niveles progresivos, desde el más básico hasta el más avanzado. Para acceder a cada nivel, los empleados deben cumplir con un tiempo mínimo de permanencia en el nivel anterior, acompañado de evaluaciones positivas. Por ejemplo, se requieren cinco años para alcanzar el primer nivel desde el ingreso, seis años adicionales para el segundo, y un total de 29 años de servicio para completar la escala. Este diseño garantiza que el progreso sea gradual y esté fundamentado en méritos acumulados a lo largo de la trayectoria laboral.
Los criterios de evaluación son amplios y consideran múltiples facetas del desempeño de los funcionarios, como la productividad en el trabajo, la formación recibida o impartida, el compromiso con los valores del servicio público y el nivel de absentismo. Este enfoque integral asegura que la valoración no se limite a un solo aspecto, sino que contemple el desarrollo profesional y la dedicación de cada empleado. La implementación de este sistema busca crear un entorno en el que el esfuerzo sostenido sea reconocido de manera justa, mientras se identifican áreas de mejora para aquellos que no alcancen los estándares esperados. Con esta estructura, la Comunidad de Madrid aspira a fomentar una mayor profesionalización del sector público, garantizando que los empleados estén motivados para contribuir al bienestar general de la ciudadanía a través de su labor diaria.
Beneficios Económicos y Medidas por Bajo Rendimiento
Uno de los aspectos más destacados de esta reforma es el complemento económico vinculado a los niveles alcanzados en la carrera profesional, que se pagará en 12 mensualidades y representará un porcentaje de la retribución básica anual del grupo profesional al que pertenezca el funcionario. Este porcentaje varía según el nivel: un 10% para el primero, un 20% para el segundo, un 30% para el tercero, un 40% para el cuarto y un 50% para el quinto. Este esquema de incentivos económicos tiene como finalidad recompensar de manera tangible el esfuerzo y la dedicación sostenidos, motivando a los empleados a mantener un alto nivel de desempeño a lo largo de su carrera. Además, este complemento se ajustará de forma proporcional en casos de jornadas parciales, asegurando equidad en su aplicación.
Por otro lado, la normativa también contempla medidas para abordar el bajo rendimiento, estableciendo consecuencias claras para quienes no cumplan con los estándares esperados. Si un funcionario acumula tres o más evaluaciones insuficientes en un periodo de cinco años consecutivos, se podrá iniciar un proceso de remoción del puesto obtenido por concurso de méritos o, en el caso de puestos de libre designación, proceder al cese. Estos procedimientos se llevarán a cabo respetando la normativa vigente y garantizando los derechos del afectado, incluyendo opciones como la reubicación en otro puesto. Este equilibrio entre incentivos y sanciones refleja un enfoque que busca premiar la excelencia, pero sin descuidar la necesidad de mantener un nivel mínimo de calidad en el servicio público, lo que refuerza la idea de responsabilidad dentro de la administración.
Repercusiones en la Movilidad y Futuro del Sector Público
La implementación de este sistema de evaluación tendrá un impacto significativo en la movilidad y la promoción interna dentro de la administración madrileña. Las valoraciones anuales no solo determinarán el avance en la carrera profesional, sino que también influirán en las oportunidades de ascenso y traslado a otros puestos. De esta manera, se asegura que las posiciones de mayor responsabilidad sean ocupadas por aquellos funcionarios que demuestren un desempeño sobresaliente, alineando los intereses personales con los objetivos institucionales de mejora continua del servicio público. Este enfoque podría traducirse en una mayor eficiencia administrativa y en una mejor capacidad de respuesta ante las demandas de la ciudadanía, fortaleciendo la confianza en las instituciones públicas.
Desde una perspectiva más amplia, esta iniciativa tiene el potencial de convertirse en un modelo a seguir para otras comunidades autónomas, promoviendo una tendencia hacia la evaluación basada en resultados y la profesionalización del sector público en España. Aunque el impacto real de la medida solo podrá evaluarse plenamente tras su entrada en vigor en 2026, los objetivos planteados reflejan una clara intención de modernizar la gestión pública y adaptarla a estándares de excelencia. La posibilidad de que otras regiones adopten sistemas similares podría generar un efecto dominó, impulsando una transformación más amplia en la forma en que se gestionan los recursos humanos en el ámbito público a nivel nacional, con Madrid liderando el camino hacia una administración más eficiente y comprometida.
Reflexiones Finales sobre la Innovación Administrativa
Mirando hacia atrás, la aprobación de este sistema de evaluación del desempeño por parte de la Comunidad de Madrid marcó un hito en la búsqueda de una administración pública más eficiente y orientada al mérito. Desde su diseño hasta su implementación prevista para 2026, esta reforma destacó por su enfoque en premiar el esfuerzo mediante incentivos económicos y por establecer mecanismos de control para garantizar la calidad del servicio. La estructura de cinco niveles de carrera profesional y los criterios integrales de valoración sentaron las bases para un cambio profundo en la gestión de los funcionarios, priorizando la excelencia y la responsabilidad. Como paso siguiente, será crucial que la administración asegure una aplicación transparente y equitativa de esta normativa, ofreciendo formación y apoyo a los empleados durante la transición. Solo así se podrá maximizar el impacto positivo de esta medida, consolidando a Madrid como un ejemplo de innovación en el ámbito público y abriendo la puerta a futuras mejoras en todo el país.
